| 직장 내 괴롭힘 예방을 위한활동 |
| 3 | 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 활동 |
최고 경영자의 정책 선언
ㅇ 사업주 등 최고 경영자가 적극적인 의지를 가지고 직장 내 괴롭힘 근절 메시지를 선언하는 것이 효과적인 예방조치의 첫걸음임
- 이러한 경영진의 의지를 보여주는 정책 선언문 또는
윤리강령의 선포를 검토해볼 수 있음
ㅇ 정책선언문 등을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 경영진의 의지를 표현할 때에는 ‘반(反)괴롭힘 정책’ 또는 ‘존중 일터 정책’ 중에서 선택할 수 있음
- ‘반(反)괴롭힘 정책’은 직장 내 괴롭힘의 금지에 초점을 맞춘 것으로, 회사가 이 정책을 중요하게 생각하고 있음을 인식시킬 필요가 있음
<반(反)괴롭힘 정책 선언문 예시>
| 회사는 직원들을 존중하고, 직원들이 안전하게 근무할 수 있는 환경을 만들기 위하여 노력한다. 회사는 직원들의 인격이 무시되는 어떠한 직장 내 괴롭힘 행위도 용인하지 않음을 분명히 선언한다. 경영진은 직장에서 괴롭힘을 예방하기 위한 정책을 최우선으로 중요하게 다루며, 직장 내 괴롭힘이 발생할 경우 피해자가 그 피해를 복구할 수 있도록 최선을 다해 지원할 것이다. 관리자는 직원들이 회사 생활을 원만하게 하도록 돕고, 직원들 간의 괴롭힘 행위가 발생하지 않는지를 예의주시하여야 한다. 또한 직원들과의 커뮤니케이션에 신경써서 사전에 직장 내 괴롭힘이 발생하지 않도록 예방하여야 한다. 직원들은 다른 직원을 대함에 상호 존중을 기본으로 삼아야 하며, 다른 직원을 신체적, 정신적으로 괴롭히는 행동을 절대 하지 말아야 한다. |
- ‘존중 일터 정책’은 직장 내 괴롭힘 금지를 포함하여 직장에서 직원의 인권은 어떠한 경우라도 존중되어야 하며,
직원의 건강을 위협하거나 인권을 침해하는 어떠한 행위도 인정하지 않음을 포괄적으로 선언함을 의미함
- ‘존중 일터 정책’을 채택하는 경우 회사는 직장 내 괴롭힘 예방 제도뿐만 아니라, 직원의 건강권을 보호하기 위한 조치도 검토하는 것이 좋음
<존중 일터 정책 선언문 예시>
| 직원들은 인격을 존중받고 안전하게 일할 권리가 있다. 회사는 직원들의 인권을 보호하기 위한 정책을 우선적으로 고려하여야 하며, 직원들의 인권이 침해되는 어떠한 경우라도 인정하지 않을 것을 선언한다. 회사는 직원의 인권이 침해되는 경우에는 인권의 회복을 위하여 최선의 노력을 다할 것이며, 직원이 안전하게 근무할 수 있는 환경의 복구를 위하여 노력할 것이다. 회사는 물리적인 근무환경만이 아니라, 근로자의 정신적 건강까지 고려하여 근로자가 직장 내에서 건강하게 근무할 수 있도록 계획을 수립, 시행할 것이다. 경영진은 직원의 인권을 침해하는 근무환경이나 요소들이 없는지를 수시로 점검하여 인권이 존중되는 회사를 만들기 위한 노력을 아끼지 않을 것이며, 직원과의 적극적인 커뮤니케이션을 통해 직원들의 의견을 반영하기 위한 노력을 게을리 하지 않을 것이다. 관리자는 부하직원을 대함에 있어 항상 부하직원을 존중하며, 부하직원이 사내에서 겪는 어려움에 대하여는 지속적인 관심과 지원을 아끼지 않아야 한다. 직원은 다른 직원에게 무례한 행동을 하지 않도록 항상 주의하여야 하며, 다른 직원과의 소통에 있어서 상호 존중하는 태도를 항상 잊지 말아야 한다. |
직장 내 괴롭힘 발생 위험요인 점검
ㅇ 사전에 직장 내 괴롭힘의 위험요인을 발견하여 적절한 조치를 취하는 것을 목적으로 함
ㅇ 단순히 괴롭힘 실태만 조사하는 것으로는 충분하지 않고, 조직문화‧커뮤니케이션‧업무의 명확성‧권한과 책임의 적절성 등에 대한 점검이 종합적으로 이루어져야 할 필요
- 노조, 노사협의회, 산업안전보건위원회 등 근로자 측이 참여한 기구를 통하여 노사가 함께 점검하고 예방조치를 협의하는 것이 예방 효과가 더욱 큼
<직장 내 괴롭힘 예방을 위한 점검 checklist>
| 영역 | 내용 | 측정방법 |
| 조직문화 | 1) 조직문화의 경직성에 대한 검토 2) 조직 내 커뮤니케이션의 원활성에 대한 검토 3) 부정적 리더십의 확인 - 직원의 자율성이 허용되지 않는 경직되고 독재적 스타일인지 - 근로자에게 지침을 거의 또는 전혀 제공하지 않는 행위 유무 - 책임의 부적절한 비공식적 위임 여부 - 부적절한 또는 경멸적인 언어 또는 악의적인 비판과 피드백을 포함하는 학대 및 모욕적인 행동 유무 4) 사업장 내 관계의 부족함 확인 - 의사소통의 부족 - 낮은 수준의 지원 - 소속팀에서의 불화 - 권한과 책임의 불명확성 |
- 설문조사 다면평가 퇴사자 인터뷰 |
| 직무수행 | 1) 직장 내 스트레스 요인의 존재 - 업무에 대한 압박 정도 - 업무에 대한 통제 정도 - 구조조정이나 중요한 기술적 변화에 따른 조직 변화 - 고용불안도 - 직장 내 행동기준이 되는 구체적인 규율 부족 부당노동행위 - 고객의 부당한 요구의 수용 정도 2) 업무시스템 - 충분한 자료제공 여부 - 충분한 교육훈련 여부 - 업무‧작업 일정의 적절성 - 불합리한 업무 명령 또는 시간 제약 여부 |
- 설문조사 노사협의회 또는 산업안전보건위원회 등 근로자협력기구에서의 의견 취합 |
| 직장 내 괴롭힘 실태 파악 | 1. 나의 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱했다 2. 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별을 했다 3. 나에게 내 본연의 업무와 상관없이 모두가 꺼리는 힘든 업무를 주었다 4. 정당한 이유없이 내 본연의 업무와 관계없는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않았다 5. 내 업무와 관련된 중요한 정보나 의사결정 과정에서 나를 제외했다 6. 내 성과를 가로채거나 성과 달성을 방해했다 7. 나에게 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력을 주었다 8. 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시했다(예: cctv를 통한 감시) 9. 사고위험이 있는 작업을 할 때, 나에게 주의사항이나 안전장비를 전달해주지 않았다 10. 나에게 상사의 관혼상제나 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 했다 (예: 개인 심부름 등) 11. 나에게 부서이동 또는 퇴사를 강요했다 12. 누군가 업무수행과정에서 정당한 이유없이 사소한 일에 트집을 잡거나 시비를 걸었다 13. 누군가 내 개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨렸다 14. 나에게 신체적인 위협이나 폭력을 가했다(예: 물건던지기, 주먹질 등) 15. 나에게 욕설이나 위협적인 말을 했다 16. 나를 부당하게 의심하거나 누명을 씌웠다 17. 누군가 내 물건을 허락 없이 가져가거나 망가뜨렸다 18. 다른 사람들 앞에서(또는 온라인상에서) 나에게 모욕감을 주는 언행을 했다 19. 내 의사와 상관없이 음주/흡연을 강요했다 20. 내 의사와 관계없이 회식 참여를 강요했다 21. 나를 업무 외의 대화나 친목 모임에서 제외했다 22. 나의 정당한 건의사항이나 의견을 무시했다 23. 나의 의사와 관계없이 불필요한 추가근무(야근, 주말출근 등)를 강요했다 24. 정당한 이유없이 반성문을 쓰게 하거나 징계를 하였다 |
설문조사 다면평가 퇴사자인터뷰 노사협의회 또는 산업안전보건위원회 등 근로자협력기구에서의 의견 취합 ※ 본 실태파악을 위한 점검사항은 KICQ(2016)를 인용한 것으로서, 각 사업장에서 금지하는 직장 내 괴롭힘 행위를 기준으로 자율적으로 조정 가능 |
| 근로자 | 직무만족도 이직의사 신체적 건강상태(건강검진, 병가 등) 우울증, 불안 등 정신적 건강상태 |
설문조사 정기 건강검진 등 |
직장 내 괴롭힘 예방교육
ㅇ 직장 내 괴롭힘 예방을 위해서는 직원 대상 교육 실시를 필수적으로 고려할 필요
ㅇ 예방교육은 1년에 1회 이상 주기적으로 실시하도록 계획함
ㅇ 관리자 교육과 직원 교육을 분리하여 실시하는 것이 필요
ㅇ 예방교육의 방식과 내용은 기업의 필요에 따라 유연하게 설계할 수 있음
- 기존의 성희롱 예방교육이나 산업안전관리 교육 또는 인권교육에 콘텐츠와 시간 등을 확대‧보완하여 진행하는 방식도 가능
<직장 내 괴롭힘 예방교육 내용 및 대상>
| 교육 내용 및 대상 | 근로자 | 관리자 | |
| 괴롭힘의 정의 | 직장 내 괴롭힘의 정의 | ∨ | ∨ |
| 직장 괴롭힘 행위의 유형 및 사례 | ∨ | ∨ | |
| 근로자 보호 | 근로자의 권리 : 괴롭힘당하지 않을 권리, 피해 사실 호소 후 보호받을 권리 등 | ∨ | ∨ |
| 괴롭힘 목격 시 목격자의 역할 | ∨ | ∨ | |
| 직장 내 괴롭힘의 원인과 피해 | 개인 차원의 직장 괴롭힘 원인 | ∨ | ∨ |
| 조직 차원의 직장 괴롭힘 원인 | ∨ | ∨ | |
| 개인 차원의 피해 | ∨ | ∨ | |
| 조직 차원의 피해 | ∨ | ∨ | |
| 괴롭힘 대응 | 신고하기 위한 회사 내부의 소통창구 | ∨ | ∨ |
| 노조 등 근로자 단체의 대응 | ∨ | ∨ | |
| 신고하기 위한 회사 외부의 소통창구 | ∨ | ∨ | |
| 괴롭힘을 겪을 시 피해자가 할 수 있는 조치 | ∨ | ∨ | |
| 사례접수 시 관리자/담당자가 할 수 있는 조치 | ∨ | ∨ | |
| 직장 괴롭힘 대응 절차의 사례 | ∨ | ∨ | |
| 예방을 위한 경영자/관리자 역할의 중요성 | - | ∨ | |
| 교육 내용 및 대상 | |||
| 추가로 고려할 수 있는 콘텐츠 | <공통> ∙관련 법규(근로기준법, 남녀고용평등법 등) ∙특정 행위가 괴롭힘임을 파악할 수 있는 증상 진단 방법 ∙인권 및 평등 교육 |
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| <관리자용> ∙관련 법규 및 가해자 처벌 방법 ∙피해자 회복 프로그램 운영 방법 ∙특별 교육(가해자 재발방지, 피해자 보상 등) ∙경찰과 외부 공조 ∙문제 상황에 대한 소통역량 강화 교육 |
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조직의 구조와 인적 특성에 매우 밀접하게 연계되어 있으므로, 예방조치는 장기간에 걸쳐 지속적으로 추진해야 함
- 이를 위하여 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 업무를 담당하는 직원을 두는 것이 좋으며,
- 담당 조직(담당자)을 중심으로 직장 내 괴롭힘 근절에 대한 분위기가 지속적으로 확산되고 점차 상호 존중문화로 전환될 수 있도록 추진할 필요
ㅇ 직장 내 성희롱 예방 및 고충상담 업무 담당자가 직장 내 괴롭힘 예방‧대응 업무를 함께 수행할 수도 있으나,
- 성희롱과 괴롭힘은 다른 측면이 있는 만큼 적절하게 대응하기 위해서는 이에 대한 전문성을 키울 수 있도록 지원하는 것이 필요
다양한 방식을 통한 캠페인과 제도 홍보
ㅇ 정기적인 직장 내 괴롭힘 예방교육 뿐 아니라, 간략한 교육내용이 반영된 리플렛 제작, 포스터 게시, 급여명세서 등에 캠페인 문구 반영 등 다양한 방식으로 캠페인을 실시하는 것이 효과적
ㅇ 직장 내 괴롭힘이 발생하였을 때 신고 및 구제절차에 손쉽게 접근할 수 있게 하기 위해서는
- 평소에 관련 상담참구 및 신고절차 등에 대하여 교육‧홍보하여 근로자들에게 주지시키는 것이 필요
ㅇ 일정 기간을 정하여 집중적으로 홍보하는 방안도 고려할 수 있음
6. 주기적인 예방정책 및 제도 평가
ㅇ 회사 내 직장 내 괴롭힘에 관한 예방 및 대응제도를 주기적으로 모니터링하여
- 직장 문화와 인식의 변화, 직장 내 괴롭힘 발생의 추이 등을 살펴보고 예방정책의 방향이나 직장 내 괴롭힘 행위 규율에 변경 등이 필요한 것은 아닌지 평가하는 것이 바람직